Recrutamento de pessoal e atração de talento | Guia prático

9 de abril, 2025

Encontrar e atrair os melhores profissionais é um dos grandes desafios das equipas de Recursos Humanos. Por isso, neste guia prático de recrutamento de pessoal e atração de talento, reunimos estratégias, dicas e etapas essenciais para estruturar um processo eficiente, objetivo e alinhado com as necessidades da tua empresa.

Por isso mesmo, recordamos o que disse Benioff:

Adquirir o talento certo é o fator mais importante para o crescimento. Contratar sempre foi — e continua a ser — a coisa mais importante que fazemos

Marc Bennioff

Fases do processo de recrutamento de pessoal

O recrutamento de pessoal é um processo longo, composto por até nove fases distintas. Para tomar a decisão certa, a equipa de Recursos Humanos deve cumprir cada uma dessas etapas.

Felizmente, hoje existem ferramentas adequadas que permitem acompanhar todo o processo e concluir a seleção escolhendo a pessoa certa para o cargo.

A seguir, vamos ver como funcionam essas fases:

1. Identificação das necessidades de recrutamento de pessoal

Qualquer processo de recrutamento começa da mesma forma: identificando a necessidade. Estamos perante uma substituição ou será criado um novo posto de trabalho? Qual será a duração da nova contratação? Respondendo a estas duas perguntas pode-se optar pela promoção interna ou pela contratação de pessoal externo.

2. Descrição e avaliação do posto de trabalho

Em função dessas necessidades detectadas na primeira fase, é descrito o vago. É básico que nele apareçam tanto as tarefas relacionadas com o posto como as habilidades exigidas para as completar com sucesso. Também é interessante definir a experiência, formação do empregado mínima e desejável, o salário do posto e a dependência hierárquica.

3. Escolher fontes de recrutamento

Escolher a fonte de recrutamento adequada permitirá às empresas alcançar o segmento de candidatos adequados. Os portais de emprego mais populares, agências de trabalho temporário, o boca a boca ou o site da empresa podem funcionar, mas há duas opções mais interessantes.

A primeira, são os portais ou meios especializados no sector. A segunda, são as recomendações dos próprios trabalhadores.

Certamente a promoção interna pode ser a melhor das opções em muitos dos casos.

4. Publicar uma oferta de emprego atraente

Para conseguir atrair talento através do recrutamento é imprescindível que a oferta seja atrativa. Tão importante é recorrer às fontes de recrutamento adequadas como ser claros no que se procura e o que se oferece.

Ao mesmo tempo, é necessário ser o mais preciso possível, especialmente em relação às características desejadas: aptidões, formação e experiência.

5. Recepção e triagem das candidaturas

Contar com um software de seleção de pessoal é a melhor forma de receber os currículos e fazer as diferentes triagens. Num primeiro filtro, serão descartadas as candidaturas que não se ajustem ao indicado na oferta. Posteriormente, serão aplicados novos filtros até escolher as candidaturas que melhor se ajustem ao descrito na oferta.

6. Testes e entrevistas

Se o número de candidatos ainda for elevado, no processo de recrutamento de pessoal podem ser incluídos diferentes testes para conhecer as suas aptidões e habilidades. Pode ser a etapa prévia à entrevista, a chave em todo o processo de recrutamento de pessoal. Individuais e/ou em grupo, servem para conhecer quem se esconde por detrás do currículo.

7. Relatório de recrutamento.

A partir do resultado dos testes, das entrevistas e da informação indicada no CV, chega o momento de avaliar os candidatos que permanecem no processo. De novo, contar com a ajuda

8. Decisão final

Este é o momento crucial do processo de recrutamento, pois é necessário escolher o candidato que melhor se ajusta ao perfil definido de acordo com as necessidades da empresa.

A decisão deve ser tomada com reflexão e consenso entre os managers, a equipa de Recursos Humanos e/ou a direção. A pressa é má conselheira: se a escolha for precipitada, há maior probabilidade de erro

9. Contratação e integração

Após concluir o recrutamento e a seleção de pessoal, o processo avança para a fase de contratação e integração na empresa. Neste contexto, contar com um software de onboarding que ajude a orientar os primeiros passos do novo colaborador, bem como um gestor documental eficiente, é fundamental para tratar da burocracia, entrega de material, acessos e todas as informações necessárias para uma integração bem-sucedida.

Criação do plano de recrutamento

Qualquer empresa precisa de ter um plano de recrutamento de pessoal. Trata-se de um documento que define as diretrizes para o preenchimento de vagas e a estratégia de atração de talento.

Neste plano devem constar elementos como o perfil procurado (formação, experiência), as oportunidades de progressão interna e até as escalas e níveis salariais da organização.

Plano estratégico de recrutamento de pessoal

Antecipação é a palavra-chave quando se trata de atrair o melhor talento. Assim, ao desenvolver um plano estratégico de recrutamento, a empresa garante que está preparada para responder às necessidades que possam surgir a curto, médio e longo prazo.

Desta forma, estará apta a atuar de forma proativa perante qualquer cenário futuro. Há três aspetos fundamentais a ter em conta neste planeamento:

1. Plano de sucessão

Nem sempre é necessário procurar talento fora da empresa. Muitas vezes, a própria organização já conta com colaboradores capacitados para assumir novas funções.

Por isso, antes de iniciar um processo de recrutamento externo, é essencial olhar primeiro “para dentro”. Esta abordagem não só acelera o preenchimento de vagas, como também reduz custos e motiva os colaboradores ao oferecer-lhes oportunidades reais de crescimento.

Para isso, a Sesame disponibiliza ferramentas de avaliação de desempenho que permitem consultar informações detalhadas sobre competências, perfis, antiguidade e salários dos colaboradores. Estes dados são cruciais para tomar decisões informadas a nível interno.

2. Antecipação da carga de trabalho

Quantos colaboradores serão necessários no futuro? O plano de recrutamento deve incluir uma previsão da carga de trabalho, permitindo à empresa planear as suas necessidades em termos de mão de obra.

Assim, evita-se tanto a falta de pessoal como o excesso de trabalhadores, que pode resultar em situações difíceis como despedimentos ou processos de ajustamento de pessoal.

3. Planos específicos de recrutamento

Podem sempre surgir imprevistos que exijam contratações urgentes — como a saída inesperada de um colaborador ou um pico de trabalho. Por isso, é importante que a empresa tenha mecanismos preparados para lançar planos de recrutamento específicos nesses contextos.

Neste sentido, a ferramenta de People Analytics da Sesame é uma grande aliada. Permite analisar dados dos processos de recrutamento, calcular o tempo médio necessário para completar uma seleção e antecipar as próximas contratações. Além disso, possibilita recuperar candidaturas interessantes de processos anteriores, que podem agora ser aproveitadas para novas vagas.

O People Analytics da Sesame também oferece informação sobre o custo dos processos de recrutamento, analisando os funis de seleção e apoiando a tomada de decisões mais estratégicas e sustentadas.

Gestão de currículos

Depois de publicada a oferta, a empresa pode receber um grande volume de currículos. A forma mais eficaz de os gerir é através de um software de recrutamento como o Sesame HR.

Desta forma, a equipa de Recursos Humanos consegue filtrar melhor as candidaturas, acelerar as etapas do processo de seleção e manter tudo organizado. Além disso, a plataforma permite criar uma base de talentos que pode ser consultada futuramente, antecipando necessidades de contratação.

Quem toma a decisão final na seleção?

Esta é a pergunta-chave. A decisão final pode caber ao departamento de Recursos Humanos, à direção da empresa ou aos managers da área específica. O mais importante é que a escolha seja feita com base em critérios objetivos.

Ao mesmo tempo, o candidato selecionado deve corresponder às necessidades da empresa, cumprindo os requisitos de formação, experiência e competências técnicas e interpessoais definidas para a função.

O processo de recrutamento online

Quando o processo de recrutamento decorre totalmente à distância, há alguns aspetos que se alteram em relação ao modelo tradicional.

Por isso, esta abordagem é especialmente útil para atrair talento noutros contextos geográficos, permitindo à empresa integrar profissionais qualificados em regime de trabalho remoto. Às características habituais de um processo de seleção juntam-se, assim, as especificidades do teletrabalho.

Conselhos essenciais

Antes de mais, é fundamental perceber como o candidato lida com o teletrabalho: que experiência tem, como se organiza e comunica com as equipas, e qual o seu grau de autonomia. Verificar as informações partilhadas pelo candidato continua a ser essencial. E, mesmo sendo à distância, a entrevista por videoconferência deve ser uma etapa obrigatória no processo.

Ferramenta de recrutamento online

Neste tipo de processos, contar com um software de recrutamento torna-se ainda mais importante. A equipa de Recursos Humanos terá de avaliar os candidatos remotamente e, sem uma plataforma que ajude a acompanhar cada perfil e cada fase, o processo torna-se pouco eficaz.

Além disso, estas ferramentas são úteis para aplicar testes, recolher feedback e tomar decisões com base em dados objetivos.

Onde contratar talento remoto

Este tipo de talento encontra-se maioritariamente em meios digitais. Para além das recomendações internas, plataformas como o LinkedIn ou portais de emprego online são ótimos canais para divulgar ofertas e chegar aos candidatos ideais.

No entanto, para atrair os melhores, a empresa deve investir numa boa estratégia de employer branding e cuidar da sua reputação online. Uma presença forte e coerente nas redes transmite confiança e reforça a atratividade da marca empregadora.

Tendências de recrutamento e seleção de pessoal

Para além das estratégias tradicionais de recrutamento, existem novas tendências que estão a transformar a forma como as empresas encontram e contratam talento.

Práticas como o recrutamento colaborativo, a candidate experience, o employer branding, o social recruiting ou o inbound recruiting podem ser utilizadas isoladamente ou combinadas com métodos convencionais, tornando o processo de seleção mais eficaz, humano e alinhado com os valores da organização.

Recrutamento colaborativo

O recrutamento colaborativo consiste em envolver os membros da equipa no processo de recrutamento, oferecendo-lhes, por exemplo, um bónus ou outro tipo de incentivo. Afinal, são os colaboradores que melhor conhecem a realidade da empresa e as necessidades do cargo. Podem, por isso, recomendar colegas ou contactos com o perfil certo para preencher uma vaga.

Este modelo promove uma maior sintonia entre o novo colaborador e a equipa, reforça a cultura organizacional e estimula o sentimento de pertença, uma vez que os colaboradores participam ativamente na construção da equipa.

Candidate experience (experiência do candidato)

A experiência do candidato é construída em cada ponto de contacto que este tem com a empresa ao longo do processo de recrutamento. O objetivo é garantir que todos os candidatos — mesmo os que não forem selecionados — têm uma impressão positiva da organização.

Uma boa candidate experience reduz o tempo e os custos do processo de recrutamento, aumenta a probabilidade de recomendação da empresa como marca empregadora e contribui para uma imagem mais sólida no mercado.

Employer branding

O employer branding — ou marca empregadora — tem um impacto direto na capacidade de atrair talento. Quando a empresa é reconhecida como um bom local para trabalhar, atrai naturalmente mais (e melhores) candidaturas.

Pelo contrário, uma reputação negativa pode afastar candidatos qualificados. Trabalhar o employer branding significa investir em cultura organizacional, comunicação interna, valores claros e boas práticas que reflitam o que a empresa realmente oferece a quem nela trabalha.

Social recruiting

Atualmente, o recrutamento através das redes sociais tornou-se uma ferramenta poderosa. Plataformas como o LinkedIn, mas também outras como o Instagram ou o X (antigo Twitter), podem ajudar a encontrar talento que não está ativamente à procura de emprego, mas que está aberto a novas oportunidades.

Além de ser uma estratégia de baixo custo, permite à empresa chegar diretamente aos candidatos, acelerar o processo de seleção e criar um canal de comunicação mais direto e próximo com os perfis mais interessantes.

Inbound recruiting

O inbound recruiting é uma metodologia inspirada no inbound marketing, que coloca o candidato no centro de toda a estratégia de recrutamento. Em vez de procurar apenas quando surge uma vaga, a empresa trabalha continuamente para atrair o candidato ideal, criando uma presença digital forte e uma narrativa autêntica da sua cultura.

Ao contrário do recrutamento tradicional — que se limita a publicar ofertas de emprego e contactar candidatos “a frio” —, o inbound recruiting esta composto por 4 fases principais:

1. Atração: captar a atenção do talento certo através de conteúdos relevantes, redes sociais, página de carreiras e marca empregadora forte.
2. Conversão: transformar os visitantes em candidatos, através de ofertas de emprego claras e formulários de candidatura simples e acessíveis.
3. Contratação: tornar o processo mais rápido, eficiente e económico.
4. Envolvimento emocional (ou “enamoramento”): ao longo do processo, o candidato identifica-se com a cultura da empresa e fica motivado a fazer parte dela.

Adicionalmente, há uma quinta fase: transformar o colaborador numa pessoa promotora da marca empregadora. Isto pode se fazer através de programas de referenciação, partilha de boas experiências ou envolvimento ativo em campanhas de employer branding.

Estratégias mais comuns para atrair talentos

Atrair talento é essencial para qualquer organização, mas reter e desenvolver os colaboradores que já fazem parte da equipa é igualmente importante. Um bom salário continua a ser um fator relevante, mas, especialmente para as novas gerações, há outros elementos que pesam tanto — ou mais — na decisão de se juntar (e manter-se) numa empresa.

Transmite a cultura da empresa

Todas as empresas têm uma cultura organizacional — com valores, comportamentos e formas de trabalhar que definem a sua identidade. No momento do recrutamento, é fundamental procurar candidatos que partilhem esses valores.

Um colaborador alinhado com a cultura da empresa adapta-se melhor, sente-se mais integrado e é mais propenso a manter-se na organização. Acertar na contratação é, por isso, o primeiro passo para evitar a fuga de talento.

Oferece benefícios relevantes

Para além da remuneração, os benefícios complementares são cada vez mais valorizados. Flexibilidade horária, possibilidade de teletrabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, programas de bem-estar, incentivos, planos de saúde ou remuneração flexível são apenas alguns exemplos. Queres saber o que mais valoriza a tua equipa? Pede feedback e adapta os benefícios às suas verdadeiras necessidades.

Promove o desenvolvimento pessoal e o plano de carreira

Ficou para trás a ideia de passar toda a carreira a fazer a mesma função. Os colaboradores — e sobretudo os mais jovens — procuram crescimento contínuo, tanto a nível pessoal como profissional. Proporcionar formação, desenvolvimento de competências e oportunidades internas de progressão é uma forma eficaz de estimular o talento e evitar a saída de profissionais valiosos. Além disso, contribui para uma equipa mais motivada e preparada para os desafios futuros.

Envolve-te em ações solidárias

Hoje em dia, muitos profissionais valorizam empresas com uma atuação social e ambiental responsável. Participar em projetos solidários, apoiar causas sociais ou desenvolver ações de voluntariado em equipa são iniciativas que reforçam o sentido de pertença e tornam a empresa mais atrativa.

Assim, uma cultura com impacto positivo na comunidade é, sem dúvida, um diferencial importante para atrair e reter talento qualificado.

Quando os talentos chegam: o que fazer para mantê-los?

Depois de atraíres talento para a tua empresa, o verdadeiro desafio é mantê-los motivados e comprometidos a longo prazo.

Oferecer um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional, salários e benefícios competitivos, bem como oportunidades reais de crescimento, são alguns dos principais aspetos que os candidatos valorizam num emprego.

Por isso, na tua estratégia de retenção de talento, é fundamental garantir que os colaboradores têm os seguintes benefícios:

• Planos de saúde e de reforma: são o complemento ideal ao salário base, oferecendo mais segurança e estabilidade aos colaboradores a médio e longo prazo.
• Avaliações de desempenho e mapeamento de talento: permitem identificar o potencial de cada colaborador, compreender o seu nível atual e planear estratégias de crescimento e desenvolvimento adequadas.
• Planos de formação contínua: são essenciais para que os colaboradores possam desenvolver novas competências e atualizar os seus conhecimentos, alinhando-se com as exigências da função e do mercado.
• Apoios e bolsas de estudo: promovem a igualdade de oportunidades, especialmente em casos em que é necessária formação externa para progressão ou reconversão profissional.
• Programas de reconhecimento: premia os colaboradores que se destacam pelo seu desempenho ou contributo para os objetivos da empresa, reforçando o seu envolvimento e motivação.
• Clima organizacional positivo: manter um ambiente de trabalho saudável, colaborativo e construtivo é fundamental para o bem-estar da equipa e para o crescimento sustentável da organização.

Enfim, demonstra confiança nos teus profissionais e incentiva-os a desenvolver tanto competências profissionais como pessoais.

Esta atitude mostra que valorizas o trabalho de cada membro da equipa e que compreendes as suas necessidades individuais — promovendo, assim, uma cultura mais humana e motivadora.

Software de recrutamento e seleção de pessoal

Ainda não utilizas um ATS? Este tipo de software de recrutamento é uma ferramenta essencial para gestionar eficazmente os processos de seleção.

Além disso, ajuda a equipa de Recursos Humanos a acompanhar todas as etapas do recrutamento, permite criar bases de dados de candidatos e identificar, de forma mais rápida, os perfis com maior potencial para cada vaga.

Vantagens de utilizar um software de recrutamento

Por um lado, permite reduzir custos. O processo torna-se mais ágil, poupando tempo e recursos, uma vez que todas as candidaturas, CVs e formulários — independentemente do canal por onde chegaram — são centralizados numa única plataforma, facilitando a sua gestão.

Por outro lado, melhora a comunicação entre os diferentes membros da equipa de RH, que têm acesso conjunto e seguro à base de dados de candidatos. Todos os dados estão protegidos e bem organizados, evitando perdas de informação.

Como utilizar o software de recrutamento da Sesame

O software de RH da Sesame HR é muito fácil de utilizar. O primeiro passo consiste em reunir toda a informação relevante sobre o candidato: nome, vaga a que se candidatou, CV, carta de motivação, portefólio, referências, entre outros.

No painel de candidatos, é possível avaliá-los com uma pontuação ou com uma nota descritiva. Também podes marcar o estado de cada perfil — como “a entrevistar”, “entrevistado”, “selecionado” ou “descartado” — para acompanhar o progresso de forma simples e visual. Tudo isto torna o processo de recrutamento mais organizado, eficiente e transparente.

Porque não experimentas? Testa gratuitamente a Sesame HR e vê como facilita o processo de recrutamento e atração de talento de forma simples e eficaz!

Quer avaliar nosso artigo?

Também recomendamos

Como elaborar uma descrição de funções que atraiam os melhores talentos?

Integração de novos colaboradores: como garantir um bom acolhimento

Entrevista por competência: como pode transformar o seu processo seletivo?