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PortugalSalários e remunerações
Subsídio de turno: guia completo para empregadores
Tudo o que as empresas precisam de saber sobre o pagamento do subsídio de turno aos seus colaboradores.
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Marcos Lopez
HR Consultant
3 de abril, 2025
O subsídio de turno é uma compensação adicional atribuída aos colaboradores que exercem funções em regimes de trabalho por turnos — uma realidade comum em setores como a saúde, a indústria, os transportes ou a logística.
No entanto, apesar de ser uma prática habitual em muitas empresas, a sua aplicação continua a levantar dúvidas entre empregadores. Especialmente no que toca à legislação, ao cálculo e às obrigações fiscais.
Compreender como funciona o subsídio de turno é essencial para garantir o cumprimento da lei, evitar coimas e assegurar relações laborais equilibradas e transparentes.
Por isso, neste guia completo, reunimos toda a informação que precisas para gerir corretamente esta compensação dentro da tua empresa — desde os critérios de atribuição ao impacto na remuneração dos trabalhadores.
Como funciona o subsídio de turno?
Para começar, o subsídio de turno é um valor adicional pago aos colaboradores que trabalham em regimes de rotação de horários, como turnos diurnos, noturnos ou mistos, fora do horário normal de trabalho.
Ao mesmo tempo, esta compensação visa reconhecer o esforço e o impacto que os horários alternados podem ter na saúde, vida pessoal e bem-estar dos trabalhadores.
Na prática, o subsídio de turno não tem um valor fixo definido por lei, sendo geralmente estipulado através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) ou acordos internos entre a empresa e os trabalhadores. Pode ser estabelecido como um valor fixo, uma percentagem do salário base ou um valor por hora de turno.
Além disso, o pagamento do subsídio de turno deve constar no recibo de vencimento e está sujeito a contribuições para a Segurança Social e IRS, tal como outras componentes remuneratórias.
O seu valor pode variar consoante o tipo de turno (por exemplo, noturno ou rotativo) e o setor de atividade.
É importante salientar que a atribuição do subsídio de turno deve respeitar critérios objetivos e estar devidamente documentada, para garantir transparência e evitar conflitos laborais.
O que diz a legislação sobre o subsídio de turno?
Atualmente, em Portugal, o subsídio de turno não está regulamentado de forma exaustiva no Código do Trabalho, mas é reconhecido como uma compensação associada a regimes de trabalho por turnos.
Da mesma forma, a legislação prevê que o trabalho por turnos, especialmente quando envolve trabalho noturno ou em horários irregulares, pode implicar o pagamento de uma retribuição adicional, desde que estabelecido em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), contratos individuais ou políticas internas da empresa.
De acordo com o Artigo 220.º do Código do Trabalho, o empregador deve garantir condições adequadas para proteger a segurança e saúde dos trabalhadores por turnos.
Embora o valor do subsídio de turno não seja definido legalmente, a sua atribuição é comum em setores onde a rotação de horários é prática corrente, como a saúde, indústria ou transportes.
Além disso, o subsídio de turno é considerado remuneração regular, e por isso está sujeito a contribuições para a Segurança Social. Deve também constar no recibo de vencimento e ser devidamente justificado com base no regime de horários praticado.
Em suma, embora não haja uma tabela fixa definida por lei, o subsídio de turno deve ser atribuído de forma transparente, proporcional e devidamente documentada. Sempre espeitando os acordos coletivos em vigor e a legislação laboral aplicável.
Como calcular o subsídio de turno?
O cálculo do subsídio de turno pode variar consoante o setor de atividade, o tipo de turnos praticado e os acordos ou convenções coletivas aplicáveis.
Na prática, o subsídio de turno pode ser calculado de diferentes formas:
- Percentagem sobre o salário base: é uma das formas mais comuns. Por exemplo, 25% do valor da retribuição base mensal para colaboradores que trabalham em turnos rotativos ou noturnos.
- Valor fixo por hora ou por turno: algumas empresas preferem definir um valor específico por cada hora de trabalho em regime de turno ou por cada turno realizado.
- Majoração em função do horário: turnos noturnos ou em dias de descanso (como fins de semana e feriados) podem implicar um valor mais elevado, refletindo o maior impacto sobre a vida pessoal do colaborador.
Exemplo:
Se um colaborador tem um salário base de 1.000 €, e o acordo coletivo prevê um subsídio de turno de 20%. O valor mensal do subsídio será:
1.000 € x 20% = 200 €
Este valor deverá estar refletido no recibo de vencimento como parcela distinta, sujeita a descontos legais (Segurança Social e IRS).
Independentemente da fórmula adotada, é fundamental que o cálculo seja claro, documentado e comunicado ao colaborador. Dessa forma pode-se garantir a conformidade legal e reforçar a confiança nas relações laborais.
Impacto no salário
Esse subsídio tem um impacto direto na remuneração total do colaborador, uma vez que se trata de uma compensação monetária adicional ao salário base. Ao considerar-se parte integrante da retribuição regular, o seu pagamento influencia diversos aspetos da vida profissional e fiscal do trabalhador.
Antes de mais, é importante referir que este subsídio esta sujeito a descontos para a Segurança Social e a retenção de IRS, tal como qualquer outro componente remuneratório. Por isso, o valor líquido recebido pelo colaborador pode ser diferente do valor bruto atribuído.
Além disso, o subsídio de turno pode refletir-se em outras componentes salariais, como:
- Cálculo de subsídios de férias e de natal, caso o subsídio de turno pague-se de forma permanente e regular.
- Base de cálculo para indemnizações por cessação de contrato, quando considera-se remuneração habitual.
- Contribuições patronais, uma vez que também aumenta o custo total com o colaborador.
Em suma, o subsídio de turno valoriza o pacote salarial do trabalhador, mas implica também uma gestão rigorosa por parte das empresas. Isso, especialmente em termos de processamento salarial, obrigações legais e planeamento orçamental.
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