Salário base em Portugal: o que diz a lei e o que deves saber

23 de abril, 2025

O salário base é um dos elementos centrais na relação entre empregador e trabalhador — e, por isso mesmo, é regulado de forma clara pela legislação portuguesa. Saber exatamente o que está incluído (e o que não está), como deve ser calculado e quais são os direitos e deveres associados é essencial tanto para quem gere pessoas.

Atualmente, em Portugal, o Código do Trabalho define regras específicas sobre a composição do salário e os deveres das entidades empregadoras no que toca à sua aplicação.

Neste artigo, explicamos-te o que a legislação estabelece sobre o salário base e também como garantir uma gestão salarial justa, transparente e legal.

O que é o salário base?

Antes de mais, o salário base é o valor fixo que um trabalhador recebe como compensação pelo exercício da sua atividade profissional, de forma regular e periódica, sem considerar subsídios, prémios, comissões ou horas extra. É, portanto, a remuneração mínima garantida pelo empregador em troca da prestação de trabalho, conforme estipulado no contrato.

Este valor serve de referência para o cálculo de vários outros elementos salariais, como o subsídio de férias, o subsídio de Natal, as contribuições para a Segurança Social e a retenção na fonte de IRS.

Importa referir que o salário base não inclui:

Subsídio de alimentação
Subsídios variáveis (turno, transporte, produtividade, etc.)
Bonificações ou comissões
Valores pagos de forma pontual ou extraordinária

Definir corretamente o salário base é fundamental para assegurar transparência, equidade interna e conformidade legal dentro de qualquer organização.

Diferença entre salário base e salário líquido

Quando se fala em vencimentos, é comum surgirem dúvidas sobre os diferentes termos usados na folha salarial. Entre eles, dois dos mais mencionados — e muitas vezes confundidos — são o salário base e o salário líquido. No entanto, trata-se de conceitos distintos, com implicações diferentes tanto para o colaborador como para o empregador.

Por um lado, o salário base é o valor fixo acordado entre a empresa e o trabalhador no contrato de trabalho. Este montante corresponde à retribuição pela função exercida, sem incluir subsídios, prémios ou outras componentes variáveis. É também o valor que serve de referência para calcular subsídios e obrigações legais, como a Segurança Social ou o subsídio de férias.

Por outro lado, o salário líquido é o montante que o colaborador efetivamente recebe na sua conta bancária, após todos os descontos legais serem aplicados. Ou seja, é o resultado do salário ilíquido (que inclui o salário base e os componentes adicionais) menos:

Desconto para a Segurança Social
Retenção na fonte de IRS
Outros descontos específicos (como penhoras, faltas ou adiantamentos)

Assim, enquanto o salário base representa a remuneração contratada e fixa. O salário líquido traduz-se no valor final pago ao trabalhador, já com todos os encargos deduzidos.

Perceber esta diferença é fundamental para garantir uma comunicação clara com os colaboradores e evitar mal-entendidos na gestão de vencimentos.

O que diz o Código do Trabalho sobre o salário base?

O salário base está claramente enquadrado na legislação laboral portuguesa, nomeadamente no Código do Trabalho, que define as regras relativas à retribuição dos trabalhadores por conta de outrem.

De acordo com o artigo 258.º, o salário base corresponde à contrapartida do trabalho prestado, ou seja, à parte fixa da remuneração que é devida com regularidade e que não depende do desempenho ou de condições variáveis.

Esta remuneração deve ser paga com uma periodicidade certa — normalmente mensal — e tem de ser estabelecida por acordo contratual. Ou em alguns casos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Além disso, o Código do Trabalho estabelece que:

O salário base não pode ser inferior ao salário mínimo nacional em vigor.
Deve estar claramente identificado no contrato de trabalho.
É sobre ele que incidem os principais cálculos legais, nomeadamente os relativos à Segurança Social, ao IRS, ao subsídio de férias, entre outros.

Importa ainda referir que, caso a entidade empregadora não cumpra com o pagamento do salário base, pode estar a incorrer numa contraordenação muito grave, com consequências legais significativas.

Por isso mesmo, garantir o correto enquadramento do salário base — desde a definição contratual até ao seu processamento mensal — é uma responsabilidade legal e ética de qualquer organização.

Impacto do salário base na contratação e progressão

A remuneração base desempenha um papel fundamental não só na fase de contratação, mas também ao longo de todo o percurso profissional do colaborador dentro da empresa. É, muitas vezes, o ponto de partida para negociações salariais, avaliações de desempenho e definição de políticas internas de progressão.

Na fase de recrutamento, o valor do salário base é um dos fatores mais decisivos para atrair talento. Um salário base competitivo, alinhado com a função, o setor e o nível de experiência exigido, pode ser determinante para que um candidato aceite (ou recuse) uma proposta.

Além disso, transmite desde logo uma mensagem sobre a política de valorização profissional da empresa.

Já no que diz respeito à evolução interna, o salário base serve como referência para aumentos salariais, promoções e reclassificações. É a partir dele que se definem:

Critérios de progressão salarial
Limites por escalão ou categoria profissional
Atualizações decorrentes de avaliações de desempenho ou de acordos coletivos

Por outro lado, uma política salarial mal estruturada — com salários base desajustados ou incoerentes entre funções semelhantes — pode gerar desmotivação, perceções de injustiça e até rotatividade.

Por isso mesmo, definir e rever regularmente o salário base com base em dados de mercado, benchmarking e critérios objetivos é essencial para garantir equidade interna, motivação da equipa e retenção de talento.

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Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca na administração de salários, gestão de relações laborais e aconselhamento em matéria de emprego. A minha formação académica em direito do trabalho e Recursos Humanos permitiu-me desenvolver uma compreensão abrangente da dinâmica laboral e da gestão de pessoal.

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