Equiparação salarial: como garantir justiça e equilíbrio na empresa

25 de abril, 2025

A equiparação salarial é um dos pilares fundamentais para promover a justiça interna e a igualdade de oportunidades dentro de uma organização. Quando dois colaboradores desempenham funções equivalentes, com o mesmo nível de responsabilidade, exigência e valor para o negócio, é natural — e legalmente exigido — que recebam uma remuneração semelhante.

No entanto, na prática, muitas empresas enfrentam desafios na aplicação deste princípio, seja por falta de critérios objetivos, seja por desconhecimento da legislação. A verdade é que a desigualdade salarial pode gerar insatisfação, perda de talento e até riscos legais sérios.

Neste artigo, explicamos o que é a equiparação salarial, quando se aplica, o que diz a lei portuguesa e, acima de tudo, como podes garantir equilíbrio e transparência nos processos salariais da tua empresa. Se queres construir um ambiente de trabalho mais justo, motivador e alinhado com as boas práticas de gestão de pessoas, este guia é para ti.

O que é a equiparação salarial?

Para começar, a equiparação salarial é o princípio que garante que dois ou mais colaboradores que desempenham funções equivalentes — com igual valor, responsabilidade, complexidade e condições de trabalho — devem receber a mesma remuneração, independentemente de género, idade, antiguidade ou qualquer outro fator pessoal.

Este conceito está previsto no Código do Trabalho português, que reforça a obrigação das empresas de assegurarem igualdade de tratamento salarial para funções comparáveis. Ou seja, sempre que duas pessoas executam tarefas semelhantes, com o mesmo grau de exigência, formação necessária e impacto na organização, o salário atribuído deve ser proporcional e justo.

A equiparação salarial não significa que todos ganham o mesmo, mas sim que não pode haver desigualdades injustificadas entre colaboradores em situações equivalentes. Diferenças salariais só são legítimas quando se baseiam em critérios objetivos e mensuráveis, como desempenho, produtividade, resultados atingidos ou funções adicionais atribuídas.

Na prática, este princípio protege os trabalhadores contra discriminação salarial e ajuda as empresas a promoverem uma cultura de transparência, justiça interna e valorização do mérito. Além disso, reduz o risco de conflitos laborais e processos jurídicos, fortalecendo a imagem da organização como entidade empregadora responsável.

Importância da equiparação do salario na gestão de pessoas

A equiparação do salário desempenha um papel crucial na construção de uma política de gestão de pessoas justa, transparente e alinhada com os valores da empresa. Mais do que uma obrigação legal, trata-se de um compromisso com a equidade interna, que influencia diretamente a motivação, o desempenho e a retenção de talento.

Quando os colaboradores percebem que são remunerados de forma justa em relação a colegas com funções e responsabilidades semelhantes, sentem-se mais valorizados, respeitados e confiantes na organização. Isto traduz-se num ambiente de trabalho mais saudável, num aumento do engagement e numa maior predisposição para colaborar e atingir objetivos em equipa.

Por outro lado, a ausência de critérios claros ou a existência de disparidades salariais injustificadas pode gerar desconfiança, frustração e desmotivação, além de colocar em risco a reputação da empresa como entidade empregadora.

Do ponto de vista da gestão de recursos humanos, garantir a equiparação salarial permite também tomar decisões mais informadas na revisão de salários, promoções e alocação de funções, reforçando a coerência e a transparência em todas as etapas do ciclo de talento.

Em suma, a equiparação salarial é um instrumento estratégico de valorização profissional, que contribui para uma cultura organizacional mais ética, inclusiva e orientada para o mérito. Ao promovê-la, a empresa não só cumpre a lei, como também fortalece o compromisso da equipa e melhora o seu desempenho global.

O que diz a legislação portuguesa sobre a equiparação salarial?

A legislação portuguesa estabelece de forma clara que todos os trabalhadores têm direito a uma retribuição igual por trabalho igual ou de valor igual. Este princípio está consagrado no Código do Trabalho, nomeadamente no artigo 31.º, que proíbe qualquer discriminação salarial com base em sexo, idade, nacionalidade ou outro fator não objetivo.

Da mesma forma, de acordo com a lei, considera-se que dois trabalhos têm valor igual quando:

São desempenhados com igual exigência de qualificação ou formação.
Implicam o mesmo nível de responsabilidade.
Envolvem condições semelhantes de esforço físico ou mental.
Contribuem de forma comparável para os resultados da empresa.

Além disso, a legislação impõe às empresas a obrigação de justificar qualquer diferença salarial entre colaboradores que exerçam funções equivalentes. Caso não o consigam fazer com base em critérios objetivos e documentados — como produtividade, experiência comprovada ou funções adicionais —, essa diferença pode ser considerada ilegal.

Nos últimos anos, o tema ganhou ainda mais relevância com a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, que promove a transparência remuneratória e o combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres. Esta lei obriga as empresas com 50 ou mais trabalhadores a elaborarem planos de avaliação das componentes salariais e a garantirem que não existem disparidades injustificadas.

Assim, a legislação portuguesa é clara: a igualdade salarial é um direito, e a sua violação pode ter consequências legais sérias para a entidade empregadora. Garantir a equiparação salarial não é apenas uma questão de conformidade legal — é também um passo essencial para construir uma cultura organizacional mais justa, transparente e inclusiva.

Como implementar a equiparação salarial na empresa?

Garantir a equiparação dos salários dentro da empresa exige mais do que boas intenções — requer um processo estruturado, transparente e sustentado por critérios objetivos.

Ao mesmo tempo, ao aplicares esta prática de forma consistente, consegues promover um ambiente de trabalho mais justo, evitar conflitos internos e cumprir com a legislação portuguesa.

Do mesmo modo, segue estes passos para implementar a equiparação salarial de forma eficaz:

1. Mapeia e descreve todas as funções

Começa por identificar e documentar claramente todas as funções existentes na empresa. Define responsabilidades, nível de autonomia, exigência técnica e impacto de cada cargo no negócio. Esta base é essencial para comparar de forma justa e coerente.

2. Cria critérios objetivos de comparação

Estabelece fatores mensuráveis como grau de responsabilidade, competências técnicas exigidas, esforço físico ou mental e complexidade das tarefas. Quanto mais claros forem os critérios, mais fácil será justificar as decisões salariais.

3. Analisa os salários atuais

Compara os vencimentos entre colaboradores que desempenham funções de valor equivalente. Se existirem diferenças injustificadas, identifica as causas e avalia a necessidade de ajustes.

4. Documenta e justifica as exceções

Nem todas as diferenças salariais são ilegais. Se existirem variações por produtividade, experiência ou resultados concretos, regista essas justificações com base em indicadores reais e objetivos.

5. Define um plano de correções salariais

Caso sejam detetadas desigualdades, estabelece um plano para corrigir as discrepâncias. Podes aplicar os ajustes de forma faseada, tendo em conta o orçamento da empresa.

6. Comunica a política de forma transparente

Explica aos colaboradores os princípios da política de equiparação salarial, os critérios usados e o compromisso da empresa com a justiça interna. Isso reforça a confiança e o envolvimento da equipa.

Em resumo, implementar a equiparação salarial é, acima de tudo, um investimento na cultura de justiça, transparência e valorização do talento. Ao fazê-lo com método e compromisso, ganhas em reputação, motivação interna e estabilidade organizacional.

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Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca na administração de salários, gestão de relações laborais e aconselhamento em matéria de emprego. A minha formação académica em direito do trabalho e Recursos Humanos permitiu-me desenvolver uma compreensão abrangente da dinâmica laboral e da gestão de pessoal.

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