31 de março, 2025

No mundo do trabalho, é essencial conhecer os instrumentos que regulam a relação entre empresas e colaboradores. Um dos mais relevantes é o IRCT – Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, que estabelece regras específicas para sectores, profissões ou empresas, complementando o que está previsto no Código do Trabalho.

Quer se trate de acordos coletivos, convenções ou contratos coletivos de trabalho, os IRCT definem direitos e deveres, abrangendo temas como horários, remunerações, folgas ou progressões de carreira.

Neste guia prático, explicamos o que é um IRCT, como funciona, que tipos existem e como se aplica na prática, para que possas garantir que a tua empresa e a gestão documental está em conformidade e a gerir os recursos humanos de forma justa e eficiente.

O que é IRCT?

Antes de mais, o IRCT — Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho — é um conjunto de normas laborais acordadas entre entidades patronais e representantes dos trabalhadores, como sindicatos ou associações empresariais.

Estas normas complementam ou especificam o que está previsto no Código do Trabalho, adaptando-o às realidades de determinados sectores ou empresas.

Ao mesmo tempo, os IRCT servem para definir condições de trabalho mais ajustadas à atividade em causa, como horários, escalas, remunerações, folgas, regras de progressão na carreira ou formação profissional.

Quando estão em vigor, tornam-se de aplicação obrigatória para todas as partes abrangidas, e são um instrumento fundamental para promover a equidade, a transparência e a estabilidade nas relações laborais.

Por que o IRCT é importante para o relatório único?

O IRCT define as condições de trabalho aplicáveis a uma determinada empresa ou setor — como salários, horários, férias, categorias profissionais, entre outros aspetos laborais. Estes instrumentos podem assumir várias formas, como convenções coletivas, acordos de empresa ou contratos coletivos.

No momento de preencher o relatório único, a empresa deve indicar qual o IRCT que aplica aos seus colaboradores, uma vez que muitas das informações reportadas (como remunerações, tempos de trabalho e práticas de contratação) devem estar em conformidade com o que está estabelecido nesse instrumento.

Assim, o IRCT não só garante o cumprimento das obrigações legais, como também permite uma coerência entre os dados reportados à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a realidade contratual dos trabalhadores.

Por isso, conhecer e aplicar corretamente o IRCT é fundamental para assegurar um preenchimento correto e evitar inconformidades no relatório único.

Quais são os tipos de IRCT?

Em Portugal, existem vários tipos de Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho, cada um com características específicas, consoante as entidades que participam na sua celebração e o âmbito de aplicação.

Por isso, conhecer estas distinções é fundamental para garantir que a empresa cumpre corretamente as normas aplicáveis ao seu sector ou atividade.

Os principais tipos de IRCT são:

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): celebrada entre uma ou mais associações sindicais e uma ou mais associações de empregadores. Aplica-se normalmente a todo um sector de atividade.
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): estabelecido entre uma ou mais associações sindicais e uma única empresa. Aplica-se apenas à empresa em questão.
Acordo de Empresa (AE): assinado entre uma empresa específica e os sindicatos que representam os seus trabalhadores. Foca-se em regras internas da própria organização.
Contrato Coletivo de Trabalho (CCT): semelhante à convenção coletiva, mas celebrado diretamente entre sindicatos e uma ou mais empresas (sem a mediação de associações patronais).
Acordo de adesão: quando uma empresa que não participou diretamente na negociação decide aderir a um IRCT já existente, aplicando-o aos seus trabalhadores.
Decisão arbitral: resulta de um processo de arbitragem obrigatória ou voluntária, quando não há acordo entre as partes. Passa a ter força vinculativa, como se fosse um IRCT negociado.

Em suma, cada tipo de instrumento tem impacto direto na gestão de recursos humanos e deve ser cuidadosamente analisado para garantir conformidade legal e boas práticas laborais dentro da empresa.

Quais são os elementos de um contrato de trabalho?

Um contrato de trabalho é o acordo celebrado entre o empregador e o trabalhador, no qual se definem os termos da prestação de trabalho. Para que tenha validade legal em Portugal, o contrato deve conter um conjunto mínimo de elementos obrigatórios, definidos pelo Código do Trabalho.

Estes são os principais elementos que devem constar num contrato de trabalho:

Identificação das partes: nome completo, morada e outros dados de identificação do empregador e do trabalhador.
Categoria profissional e descrição das funções: indicação do cargo a desempenhar e um resumo das principais responsabilidades associadas.
Local de trabalho: morada do estabelecimento ou indicação da possibilidade de mobilidade ou trabalho remoto, se aplicável.
Data de início do contrato e, se for o caso, da cessação: para contratos a termo, deve estar claramente indicado o prazo e a justificação do mesmo.
Duração do período experimental: quando aplicável, deve ser especificado o tempo durante o qual ambas as partes podem rescindir o contrato com aviso prévio reduzido.
Horário de trabalho: indicação do regime horário (fixo, turnos, isenção, etc.), número de horas diárias e semanais.
Remuneração: valor da retribuição base, eventuais subsídios (de alimentação, férias, Natal), comissões, entre outros complementos salariais.
Período de férias: regra geral de atribuição de dias de férias, conforme definido pela lei ou por IRCT aplicável.
Instrumento de regulamentação coletiva aplicável (se existir): referência à convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho aplicável ao vínculo.
Outros direitos e deveres específicos: como cláusulas sobre confidencialidade, exclusividade, formação profissional, entre outras.

Finalmente, garantir que todos estes elementos estão claramente definidos é essencial para proteger os direitos e deveres de ambas as partes, evitar ambiguidades e assegurar o cumprimento da legislação laboral em vigor.

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