Como funciona a licença de maternidade e quem tem direito?

11 de março, 2025

A licença de maternidade é um direito essencial para as trabalhadoras, mas também representa um desafio para as empresas na gestão de equipas e organização do trabalho. Planear esta ausência de forma estratégica é fundamental para garantir que o processo decorre de forma tranquila, tanto para a colaboradora como para a empresa.

Mais do que um simples cumprimento legal, a forma como a empresa lida com a licença de maternidade reflete a sua cultura organizacional e o compromisso com o bem-estar dos colaboradores.

Ter um plano estruturado para gerir as ausências ajuda a minimizar impactos na equipa, garantir a continuidade das operações e facilitar a reintegração da colaboradora no regresso ao trabalho.

Neste artigo, exploramos boas práticas para gerir a licença de maternidade na tua empresa, desde a preparação antes da ausência até ao apoio no regresso da colaboradora. Com as estratégias certas, é possível equilibrar as necessidades da empresa com um ambiente de trabalho mais humano e inclusivo.

O que é a licença de maternidade?

Para começar, a licença de maternidade é um direito garantido por lei às trabalhadoras aqui, em Portugal, permitindo-lhes ausentar-se do trabalho por um período determinado antes e depois do nascimento do bebé.

Este período de licença tem como objetivo garantir o bem-estar da mãe e do recém-nascido, proporcionando tempo para recuperação pós-parto e adaptação à nova rotina familiar.

Atualmente, a legislação prevê que a licença de maternidade tenha uma duração mínima de 90 dias obrigatórios e possa ser estendida até 120 ou 150 dias, dependendo da opção escolhida pela trabalhadora e das condições impostas pela Segurança Social.

Durante este período, a colaboradora recebe um subsídio de maternidade, cujo valor varia consoante a duração da licença e os descontos efetuados para a Segurança Social.

Além disso, a lei prevê a possibilidade de partilha da licença com o outro progenitor, bem como direitos adicionais, como a dispensa para amamentação e proteção contra despedimento.

Assim, é essencial que as empresas conheçam bem as regras da licença de maternidade para garantir que cumprem a legislação e oferecem um apoio adequado às colaboradoras neste momento tão importante.

Pontos-chave:

A seguir, vemos um resumo das três formas principais que a licença pode ser usufruída e as remunerações:

120 dias (4 meses) – com remuneração a 100% do salário base.
150 dias (5 meses) – com remuneração a 80% do salário base.
180 dias (6 meses) – apenas possível se houver partilha da licença com o outro progenitor, mantendo a remuneração de 83% do salário.

Quando entram em vigor os 6 meses de licença de maternidade?

Atualmente, em Portugal, a licença de maternidade pode ter diferentes durações consoante a opção escolhida pela trabalhadora e pelo outro progenitor.

A possibilidade de alargar a licença para 6 meses (180 dias) já está prevista na legislação, mas depende de um conjunto de critérios. A seguir, vamos ver quais são:

Requisitos para a licença de 6 meses

Para que a licença de 180 dias seja aprovada, é obrigatório que o outro progenitor usufrua de pelo menos 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias de licença parental. Caso contrário, a licença mantém-se no máximo de 150 dias.

Quando entrou em vigor esta regra?

Esta medida já faz parte do Código do Trabalho e segue as diretrizes europeias para a promoção da conciliação entre vida profissional e familiar. Atualmente, a Segurança Social cobre os pagamentos desta licença conforme os valores mencionados.

As empresas devem estar preparadas para gerir estas ausências de forma estruturada, garantindo que a licença decorre sem impacto negativo na equipa e que o regresso da colaboradora ao trabalho seja bem planeado e cumpra com os benefícios laborais.

Como a trabalhadora pode solicitar a licença de maternidade?

Para usufruir da licença de maternidade, a trabalhadora deve seguir um processo estruturado, garantindo que cumpre todos os prazos e requisitos exigidos pela Segurança Social.

Para que tudo decorra sem complicações, é fundamental comunicar a situação atempadamente e reunir a documentação necessária.

1. Comunicação à empresa

Antes de mais, a trabalhadora deve informar a empresa sobre a gravidez e a previsão da data de parto com a maior antecedência possível.

Embora a lei não imponha um prazo específico, recomenda-se que o aviso seja feito pelo menos com 10 semanas de antecedência. Desta forma, a empresa pode organizar a substituição da colaboradora e garantir a continuidade das operações.

2. Obtenção da declaração médica

Além da comunicação à empresa, é necessário que a grávida obtenha um atestado médico onde conste a data prevista para o parto. Este documento será essencial para formalizar o pedido de licença e para garantir o direito ao subsídio de maternidade.

3. Pedido do subsídio na segurança social

Para assegurar o pagamento durante o período da licença, a trabalhadora deve solicitar o subsídio de maternidade junto da Segurança Social. Este pedido pode fazer-se de duas formas:

Online – através do portal da Segurança Social Direta, tornando o processo mais rápido e simples.
Presencialmente – entregando os documentos num balcão da Segurança Social.

Para completar o pedido, a trabalhadora deve reunir os seguintes documentos:

Declaração médica que comprove a data prevista para o parto.
Formulário Mod. RP5050-DGSS (disponível no site da Segurança Social).
Comprovativo de IBAN da conta bancária onde será depositado o subsídio.

4. Início da licença de maternidade

A licença de maternidade pode começar até 30 dias antes da data prevista para o parto, garantindo que a futura mãe tem tempo para se preparar antes do nascimento do bebé.

Após o parto, o período de licença continua conforme a opção escolhida: 120, 150 ou 180 dias, dependendo da situação e da partilha com o outro progenitor.

5. Possibilidade de partilha da licença

Caso a trabalhadora opte pela licença de 6 meses , é importante lembrar que esta só concede-se se o outro progenitor usufruir de pelo menos 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias.

Além disso, esta medida visa promover a partilha de responsabilidades parentais e garantir um maior equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

Portanto, seguindo estes passos e cumprindo todos os requisitos legais, a trabalhadora assegura que a sua licença decorre sem complicações e com tranquilidade.

Como gerir as ausências com a Sesame?

Gerir ausências de colaboradores pode ser um desafio, sobretudo quando se trata de licenças prolongadas, férias ou faltas inesperadas.

No entanto, com a Sesame HR, a gestão de ausências torna-se mais simples, transparente e organizada, permitindo que as empresas mantenham um controlo eficiente das equipas sem complicações.

A seguir vamos ver como:

Pedido e aprovação de ausências 100% digital: com a Sesame, os colaboradores podem solicitar ausências diretamente na plataforma. Assim, os gestores recebem notificações em tempo real e podem aprovar ou recusar os pedidos de forma rápida e centralizada.
Visão clara do calendário de equipa: plataforma oferece um calendário interativo, onde os gestores de equipa conseguem visualizar todas as ausências num único local.
Gestão automatizada de férias e licenças: a Sesame permite configurar regras personalizadas para a gestão de férias e licenças, adaptando-se à política interna da empresa. Além disso, os colaboradores podem consultar o saldo de dias disponíveis, evitando confusões.
Relatórios e análises de assiduidade: graças aos relatórios detalhados da Sesame, os gestores podem acompanhar padrões de absentismo, taxas de presença e tendências de faltas. Isso ajuda a identificar possíveis problemas e a tomar decisões mais informadas.
Integração com outras ferramentas de RH: o software pode ser integrado com outras ferramentas de gestão de talento, facilitando a conciliação de dados de assiduidade, folha de pagamento e planeamento de equipas.

Em suma, com a Sesame HR, a gestão de ausências deixa de ser um processo manual e demorado, tornando-se mais eficiente, organizada e acessível para todos.

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Sou uma profissional com mais de 20 anos de experiência em diferentes áreas de Recursos Humanos como recrutamento, treinamento, prevenção de riscos ocupacionais e gestão de pessoal.

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