2 de janeiro, 2025

Sabia que conhecer a fundo a legislação laboral pode ser a chave para uma gestão mais eficaz e harmoniosa da sua equipa? O direito do trabalho em Portugal é muito abrangente e complexo, regulado por um conjunto de normas capazes de suscitar inúmeras dúvidas. Dentro deste universo, o conhecido “normativo de rescisões” tende a assumir particular relevância.O Artigo 140º – parte desse enormidade legal – é um instrumento essencial para quem pretende dominar os procedimentos de rescisão de contrato. Acredita que já sabe tudo sobre este tópico ou teme estar-se a perder em meio à terminologia jurídica?

Fique descansado! Vamos desmistificar essa parcela do Código do Trabalho juntos, esclarecendo os seus pontos mais relevantes e ajudando-te a entender como as suas disposições podem ser aplicadas na tua empresa. Este conhecimento é fundamental para que possas tomar decisões informadas, evitando eventuais conflitos laborais ou problemas legais.

Entusiasmado? Convido-te então a prosseguir com esta leitura e juntos desvendarmos os segredos do Artigo 140º. Este será apenas o primeiro passo na tua jornada para te tornares um verdadeiro expert em direito laboral!

O que diz o Artigo 140º do CT?

No essencial, o Artigo 140º permite uma pausa na relação laboral entre empregador e empregado sem que haja uma rutura definitiva. Tanto o trabalhador como o empregador mantém alguns dos seus direitos e deveres durante este período de suspensão. A retoma da atividade fica dependente da cessação das causas que a originaram.

Mas como podes tu, enquanto responsável dos recursos humanos ou chefe de empresa, gerir eficazmente estas situações? A resposta é simples: através da utilização inteligente de software adequado.

Quando é que um contrato a termo incerto passa a efetivo?

Segundo o estipulado na legislação laboral, especificamente no artigo 140º Código do Trabalho, tal como estabelecido no Código do Trabalho português, um contrato a termo incerto passa a ser efetivo após três renovações sucessivas, independentemente da duração das mesmas. Isto é, se tens um colaborador com este tipo de contrato e o renovas três vezes seguidas sem interrupção entre os contratos, este passa automaticamente a ser um vínculo de contrato sem termo, também conhecido como indeterminado.

Esta normativa serve para proteger os direitos do trabalhador e garantir uma maior estabilidade laboral. Como gestor ou dono de empresa, é fundamental que estejas ciente desta regra para evitares complicações futuras com os teus colaboradores e para garantires a conformidade legal da tua empresa.

No entanto, sabemos que gerir todos estes detalhes pode ser um desafio. Por isso, convidamo-lo a experimentar o software Sesame RH. Esta ferramenta permite-te gerir facilmente as relações laborais na tua empresa, mantendo-te informado sobre todas as leis aplicáveis e ajudando-te a evitar possíveis infrações.

Há ainda mais uma situação em que o contrato poderá converter-se num vínculo efetivo. Quando se ultrapassa o tempo máxima permitida pela lei para este tipo de contratos – dois anos no caso do diploma laboral luso. Se ultrapassares esta data com um colaborador com contrato a termo incerto sem teres celebrado um novo acordo escrito e expresso entre ambas as partes, esse contrato será considerado sem termo.

Em que situações pode a entidade patronal justificar a contratação a termo certo?

Compreender as situações em que é possível justificar a contratação a termo certo é fundamental para ti, enquanto gestor de recursos humanos ou líder empresarial. Tal é claramente definido no artigo 140º do Código do Trabalho.

A contratação a termo certo pode ser justificada em cenários onde o aumento temporário da atividade da empresa vai além da sua capacidade normal. Isto pode ocorrer, por exemplo, em períodos de alta-estação no turismo ou durante campanhas promocionais intensivas no retalho.

Outra situação que permite a utilização deste tipo de contratação é o lançamento de uma nova atividade de duração incerta, assim como empreendimentos temporários ou projetos específicos que tenham também duração previsivelmente limitada.

Ocupações sazonais e tarefas ocasionais também se enquadram no leque das situações admissíveis pelo disposto legal do Código do Trabalho. Além disso, substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre em posição que permita suspensão do contrato também são motivos válidos para esta modalidade contratual.

Quanto tempo pode durar um contrato a termo incerto?

No que diz respeito ao contrato a termo incerto, certamente já te deparaste com o mesmo enquanto exploras o capítulo IV do Código do Trabalho português – o tal famoso artigo 140. Afinal, quanto tempo pode durar este tipo de contrato?

O contrato de trabalho a termo incerto diferencia-se do seu homólogo a termo certo precisamente por não ter uma data estipulada para o fim da colaboração. Contudo, isto não significa que possa durar indefinidamente. Na prática, estes contratos podem prolongar-se até ao máximo de quatro anos, segundo a legislação laboral em vigor em Portugal.

É importante salientar que este prazo inclui as renovações que possam ocorrer. Portanto, mesmo com renovações sucessivas, este tipo de contrato não pode ultrapassar os quatro anos. Além disso, após esse período, se a relação laboral se mantiver, o contrato passa automaticamente a ser considerado sem termo.

Por vezes a gestão destes contratos pode ser um desafio para ti enquanto líder empresarial ou gestor de recursos humanos. Para facilitar esta tarefa e garantir uma boa gestão dos recursos humanos da tua organização recomendamos fortemente o software Sesame RH.

Fácil de usar, o Sesame RH é uma ferramenta completa e adaptada às tuas necessidades diárias. Permite encontrar rapidamente todas as informações necessárias sobre os contratos dos teus colaboradores e fazer um seguimento eficaz dos mesmos. Desta forma poderás estar sempre ciente das datas chave e assegurar que todos os prazos são respeitados. Não deixes de experimentar o Sesame RH e descobre como pode ser benéfico para a gestão do capital humano da tua empresa.

Qual é o prazo legal para assinar um contrato de trabalho?

O prazo legal para assinar um contrato de trabalho, segundo o disposto no Art. 140 do Código de Trabalho Português, é de até 5 dias úteis após o início da prestação de trabalho. De acordo com esta norma, tanto o empregador como o trabalhador devem assinar este documento legal dentro deste período estipulado, garantindo assim os direitos e deveres de ambas as partes.

Lembra-te que cumprir com as disposições do código laboral – como é o caso do decreto referente ao tempo legal para formalizar um contrato – não só protege os teus colaboradores mas também a tua organização ao garantir a aderência à legislação em vigor.

Este artigo diz respeito à suspensão do contrato de trabalho, um aspeto crucial que qualquer chefe de empresa deve compreender totalmente.

Em termos práticos, o Artigo 140º fala sobre circunstâncias específicas na vida profissional que podem levar à suspensão do contrato de trabalho. Como líder, é essencial que conheças os direitos e deveres tanto teus como dos teus funcionários nestas situações.

Os motivos para a suspensão podem variar desde impossibilidade temporária (por exemplo, por doença ou licença parental), a razões disciplinares ou até mesmo por motivos relacionados com a empresa (como uma mudança estrutural ou económica).